1. 旅游考核機制

面試內容。

面試主要考核申請人的職業認知、心理素質、儀表儀態、言語表達、思維品質等教師基本素養和教學設計、教學實施、教學評價等教學基本技能。

(二)面試形式。面試采取結構化面試、情境模擬等方式，通過抽題、備課(活動設計)、回答規定問題、試講(演示)、答辯(陳述)、評分等環節進行。一般來說會跟著公告走，建議你仔細看公告的哦~

2. 旅游考核機制有哪些

1、各代理商一經批準即參加關于APP使用的相關培訓會議，在受訓期間不得無故遲到、缺席，擾亂課堂紀律；

2、代理商對于行牛APP所有產品代理，須通過相關代理產品知識培訓并考核合格后才享有產品自主銷售、推廣權利。

3. 景區管理考核機制

中共坌處鎮委員會 ?坌處鎮人民政府

關于三門塘村實施文明景區網格化管理的

通??知

?

鎮屬各部門、三門塘村兩委：

為打造規范、整潔、安全的三門塘景區，增加游客觀賞游覽的舒適度和體驗感，提高村民生活質量，促進景區整體對外形象，創建和諧美麗的三門塘景區環境，增強群眾文明衛生意識，經鎮黨委政府研究，決定在三門塘村實施文明景區網格化管理?，F將有關事項通知如下：

一、指導思想

以提升三門塘景區服務質量、文明形象為主要任務，以增強人民群眾文明衛生意識為著力點，以建立和完善文明形象、環境衛生長效管理機制為保證，切實解決三門塘景區文明形象、環境衛生存在的突出問題，為實現4A景區創造良好的文明衛生條件。

二、工作目標

圍繞4A景區建設要求，2021年5月至8月期間，集中4個月時間，在全村集中開展以“養成好習慣·爭創文明景區”為主題網格化管理行動。通過開展文明衛生網格區、文明衛生戶創建評選活動，進一步推進三門塘景區管理，提升村民文明形象，有效整治核三門塘核心區和農戶房前屋后環境衛生，摒棄不良文明衛生習慣，形成健康文明的生活方式和積極向上的社會風氣，不斷推動三門塘景區建設。

三、網格管理原則及職責

（一）管理原則

將三門塘核心區實行網格化管理，劃定具體網格區域，明確將文明形象、景區消防、環境衛生、公共財物的維護納入網格管理范疇。將三門塘村核心區劃分為15個網格（詳見附件1），原則上每個網格10戶左右，按照地域相鄰的原則劃分，每個網格下設網格長、網格員，其中網格長由鎮干部擔任，網格員由鎮干部、村干、同步小康駐村干部、組長等擔任。

（二）工作職責

1.網格長：負責網格區全面工作，掌握網格區農戶情況，與網格內農戶簽訂《三門塘景區農戶文明衛生責任承諾書》，并根據承諾書的內容督促引導農戶履行責任義務，確保網格區公共區域不存在臟、亂、差，公共財物不存在損毀情況，確保網格區農戶室內外、房前屋后干凈整潔、柴草雜物不亂堆亂放，不亂丟垃圾等，養成好習慣，形成好風氣，樹立良好形象。

2.網格員：協助網格長抓好網格區日常管理工作。

四、工作步驟及時間安排

（一）第一階段：宣傳發動(2021年5月10日前)

鎮研究制定具體工作方案，劃分網格區域，明確工作任務，召開網格員大會，每個網格再次召開網格會，對工作進行安排部署，使工作的目的、意義、內容、程序、標準家喻戶曉，人人皆知，確保工作形成合力。

（二）第二階段：組織實施(2021年5月11日—8月1日)

各網格長按照工作職責，組織網格員進村入戶開展工作，簽訂《三門塘景區農戶文明衛生責任承諾書》，到各家各戶開展文明素質提升宣傳引導、環境衛生集中整治工作，建立舉報制度，適時開展評比活動，在各網格區設立公示牌，開展“文明衛生戶”評比活動，在宣傳欄內公開曝光不文明行為，確保州第十二屆旅發大會前要初顯成效，鎮將組織人員對工作開展情況進行督查，并形成通報，

（三）第三階段：評估總結(2021年8月2日—8月30日)

鎮組織相關人員，對本次工作情況進行實地考核驗收，對工作進行總結，對優秀網格區、網格長、網格員、文明衛生戶進行表彰，對不達標網格區、網格長、網格員、文明衛生戶進行曝光，并進行掛牌督辦。

五、保障措施

（一）加強組織領導。成立工作領導小組，組長由鎮人民政府鎮長擔任，副組長由分管旅游工作鎮班子、三門塘村包村領導擔任，成員由鎮干部、村兩委、黨員代表組成，領導小組要把此項工作作為農村精神文明建設的一項重要內容抓落實，高度重視，積極組織，切實加強對此項工作的領導，確保工作順利進行，按照工作要求及標準和工作進度創造性地開展工作。

（二）加大宣傳力度。各網格長要結合各自區域實際，開展形式多樣的宣傳活動，大力宣傳開展“養成好習慣·爭創文明景區”為主題的意義、標準、方法，使宣傳教育的過程成為村民文明衛生習慣養成的過程、學習推廣先進典型的過程，提高廣大村民參與活動的熱情，逐步形成“我參與、我受益”、共建美好家園的良好氛圍。

（三）建立長效機制。設立不文明行為曝光臺，對管理不到位的網格長、網格員、不文明行為的人員實行曝光，對工作完成較好的，評定“優秀網格區、網格長、網格員、文明衛生戶”，建立舉報制度，同時實行動態管理，定期進行檢查、督導、復評，對工作滑坡、整改不力的，撤銷其榮譽稱號，使工作形成制度化、規范化。

（四）經費保障。每個網格區安排500元工作經費，由各網格長安排使用，使用前需報領導小組進行申報。

（五）強化督查機制。鎮組建專職督查隊伍，組長由鎮紀委書記擔任，成員由不是網格員的鎮干部擔任，定期到各網格進行督查，并形成督查通報，對工作推進不力的及時進行提醒談話，對談話后整改不力的進行問責。

中共坌處鎮委員會

坌處鎮人民政府

???2021年5月9日

4. 旅游管理機制

所謂的旅游熔斷機制，是指對出現中高風險地區的省或國家立即暫停旅行社和在線旅游企業經營該省(或國家)的跨省(或出國)團隊旅游和機票加酒店業務。

這樣做的目的非常明確，就是阻斷疫情的進一步擴散和蔓延，防止疫情外泄。在國內外疫情繼續吃緊的當下，實施旅游熔斷機制大有必要。

5. 旅游企業員工績效考核

1.應準確把握績效考核評分的度。為了保證考核的公平性，績效考核不論定量與定性考評指標，其體現的結果必須是唯一的，如果結果不唯一，就不能度量；如果不能度量，就不能考核。因此要將每個指標進行客觀細化。如銷售收入的達成，工作計劃的完成。

2.明確員工在考評體系中的參與界限。具體是在制定績效考核指標過程中讓全體員工充分了解和參與本崗位的考核指標的制定。在考核過程中應讓員工知道考核標準、考核內容、考核形式，考核的評分應盡可能以自評為主，上級考評為輔的方式。

上級考評后應將考評結果及時反饋給員工，讓其認識工作上的成績和不足，明確工作方向，提高工作水平。為了達到公平、公正、公開的目的，經理以上級別的干部的考核評分可在召開經營業績考評會上公開進行。

3.明確考核流程的合理分工。人力資源部應負責考核辦法的制定、考核執行及監督，受理被考核人書面形式提起投訴。每月召開經營業績考評會完成對預算執行結果的考核后，人力資源部要及時檢討績效，計算績效考核得分及績效工資，輔導績效持續改進。

4.明確考核與激勵之間的關系。預算考核激勵機制可以采用多種形式，而不僅限于貨幣。如給以精神獎勵、培訓學習、外出旅游等各種激勵方式。應善于運用手中現有資源，調動員工工作積極性，增加對團隊的認同。

請記住，目標是為了幫助員工自我提高為企業創造更多的價值，而非為了克扣工資的目的專門設一些高不可攀的指標。

員工不認可考核結果，HR到底該如何處理與應對呢?

第一步：問題出在哪里

首先就需要明確員工不認同考核結果的原因是什么?HR是否有實實在在的依據證實這個考核結果，讓被考核人信服;其次，針對樓主所述，年終考核需要員工本人簽字確認，那么試問分階段的季度考核結果是否有告知員工呢?員工又有何反應呢?對分階段的考核不達標的員工，HR又是怎么處理的?如果季度考核不受重視，考評結果直接掩蓋了，只重視最后的年度考評，那么自然員工意見大，畢竟涉及到個人職場升遷，考核過程控制。最后，試問考核標設置合理與否呢?是否已盡量量化，少有模糊的人情份，考核指標的確定是會否經過企業商討確定。

第二步：主要責任人是誰

員工不簽字，既可能有員工個人的原因，也可能有領導的原因，還可能有考核本身的原因。作為HR部門，應該真實地弄清楚這里面的原因。只有這樣才能解決問題。一是，如果是員工個人的原因，那有可能是員工對結果的不認同、不規范、不公正，也有可能是員工本身耍賴。二是。如果是領導的原因，是沒有面談、沒有反饋。沒有客觀、還是其他。三是，如果考核本身的原因，那就要研究制度的問題。如果，大多數反饋信息比較好，僅僅是個別員工，那就不涉及考核的問題，可能是領導與員工的問題。

第三步：用制度證據來說話

員工若是不認可考核結果，是個很正常的事情，不管采用什么樣的考核方法，舉個例子來說，強制比例分布，一般至少5%的員工考核位于最低檔，這5%中的大部分都不會滿意考核結果，會找出各種理由反駁考核結果，即使企業有各類證明他做的不好，他也不服氣，人之常情。

第四步：至于如何應對?

可以使用郵件的形式將考核結果通知到本人，在規定期限內如果沒有申訴，就視為同意考核結果。特別要面子的人可能會考慮離職，確實犯大錯且有所反思的人可能會奮發向上，個別不想離職(能力一般，找不到更好去處)且不反思(不認為自己錯誤嚴重)的人就會在考核結果上面糾結、甚至胡攪蠻纏，往往這些人需要特殊處理，就需要人力資源部、用人部門甚至負責人來用證據把他給壓住，以理服人，迫使他接受考核結果。最重要是要有理有據，程序合規。

第五步：真誠幫助員工提升績效

當前有不少企業都會或多或少的將績效考核的目的和用途簡單化，簡單地認為績效考核就是：考核=打分=發獎金+其它待遇，因此也就容易導致管理者只是簡單地鼓勵大家想方設法努力完成指標。而每次考核總會有第一名、第二名之分，總會有優劣之別：先進會獲得獎勵，會繼續努力，會繼續獲獎，會得到喜愛;后進則會受到批評，受到懲罰，受到冷落，甚至與所謂的“末位淘汰”，尤其是大多數管理者都會明顯表現出對先進寵愛有加，對后進漠不關心，這是極不正確的做法，久而久之，勢必影響整個公司的績效提升，影響整個公司的發展。

小結： 在企業管理中，考核的目的是為了幫助員工提升績效，只要避免考核成為一個單純排名和獎懲的工具，使績效考核發揮真正的作用，同時重視考核后的改進，幫助員工成長。

6. 旅游績效考核方案

首先，

應準確把握績效考核評分的度。為了保證考核的公平性，績效考核不論定量與定性考評指標，其體現的結果必須是唯一的，如果結果不唯一，就不能度量；如果不能度量，就不能考核。因此要將每個指標進行客觀細化。如銷售收入的達成，工作計劃的完成。

其次，

明確員工在考評體系中的參與界限。具體是在制定績效考核指標過程中讓全體員工充分了解和參與本崗位的考核指標的制定。在考核過程中應讓員工知道考核標準、考核內容、考核形式，考核的評分應盡可能以自評為主，上級考評為輔的方式。上級考評后應將考評結果及時反饋給員工，讓其認識工作上的成績和不足，明確工作方向，提高工作水平。為了達到公平、公正、公開的目的，經理以上級別的干部的考核評分可在召開經營業績考評會上公開進行。

再次，

明確考核流程的合理分工。人力資源部應負責考核辦法的制定、考核執行及監督，受理被考核人書面形式提起投訴。每月召開經營業績考評會完成對預算執行結果的考核后，人力資源部要及時檢討績效，計算績效考核得分及績效工資，輔導績效持續改進。

最后，

明確考核與激勵之間的關系。預算考核激勵機制可以采用多種形式，而不僅限于貨幣。如給以精神獎勵、培訓學習、外出旅游等各種激勵方式。應善于運用手中現有資源，調動員工工作積極性，增加對團隊的認同。

企業要避免在績效考核時，被員工誤解為克扣工資。比如，一個員工本來每月的工資是6000元，可實施績效考核后，他的6000元工資被分拆為4000元固定工資，2000元績效工資。這樣，每月實際上的工資收入，由于績效考核得分達不到100分，績效工資就拿不到2000元，可能達不到6000元。盡管如此，這些當月未發的績效工資，企業也要累積到年終，進行年度考核后全部發放。

企業也要避免為考核而考核，迷失績效考核的真正目標，考核與預算執行形成兩張皮，考核的指標很可能與預算目標沒有關系。在績效考核中，沒有基于預算目標和工作計劃、按照事先設定的標準來進行評分，打分走過場，充當老好人，造成預算執行缺少正激勵，導致員工對預算執行結果不重視。

管理案例12-1卓越公司預算績效考核的評分對于員工的績效考核方式一般有二種，一種是在經營業績考評會上，上級對下級公開交流進行評分，這樣做能通過對某位經理的考評，來帶動全體參會的干部對工作的理解。另一種是一對一通過個別交流進行評分，也就是所謂的面談，好處是節約時間，但對一些典型的不良工作行為不能做到給其他員工做示范教育，而且往往會走過場。不論采用那種方法，對于預算績效考核的評分都可參照以下步驟進行。

1、人力資源部負責編制考評實施方案，設計考評工具，擬定考評計劃，對各級考評者進行培訓，并提出處理考評結果的應對措施，供考評委員會決策。

2、各部門組織本部門員工撰寫工作總結并進行自評（見下表：20×4年9月工作總結、）。

3、所有員工對本人在考評期間內的工作業績及行為表現（工作態度、工作能力）進行總結，核心是對照企業對自己的職責和目標要求進行自我評價。

4、部門主管根據被考核人日常工作目標完成程度、財務數據、管理日志記錄、考勤記錄、統計資料、個人工作總結等，在對被考核人各方面表現充分了解的基礎上，負責進行客觀、公正的考核評價，并指出對被考核人的期望或工作建議?？荚u完成后，各部門責任人要將KPI表及時交部門上級主管審核。如果一個員工有雙重直接主管，由其主要業務直接主管負責協調另一業務直接主管對其進行考評。各級主管負責抽查間接下屬的考評過程和結果。

5、主管負責與下屬進行績效面談。當直接主管和員工就績效考核初步結果談話結束后，員工可以保留自己的意見，但必須在考評表上簽字。員工若對自己的考評結果有疑問，有權向上級主管或考評委進行反映或申訴。對于派出外地工作的員工，反饋面談由該員工所在地的直接主管代為進行。

6、人力資源部負責收集、匯總所有考評結果，編制考評結果一覽表，報公司考評委員會審核。

7、考評委員會聽取各部門的分別匯報，對重點結果進行討論和平衡，糾正考評中的偏差，確定最后的評價結果。

8、人力資源部負責整理最終考評結果，進行結果兌現，分類建立員工績效考評檔案。

9、各部門主管就績效考評的最終結果與下屬面談溝通，對被考核人的工作表現達成一致意見，肯定被考核人的優點所在，同時指出有待改進的問題和方向，雙方共同制定可行的績效改進計劃和個人發展計劃，提高個人及組織績效。

10、人力資源部對本次績效考評成效進行總結分析，并對以后的績效考評提出新的改進意見和方案，規劃新的人力資源發展計劃。（績效考評如何才能讓員工心服口服？

）

7. 旅游考核指標

全域旅游示范區標準要求

包含四個基本標準和八個方面的驗收標準，這四個基本標準分別為：旅游對當地經濟和就業的綜合貢獻達到一定水平、建立旅游綜合管理和執法體系、廁所革命及其他公共服務建設成效明顯、建成旅游數據中心。而八個方面的驗收標準，則分別從地方政府重視和推進程度、旅游業發展情況、旅游產品特色、公共服務體系、要素配套、環境保護以及旅游安全、文明和游客滿意情況作出了要求。

（一）推進全域旅游改革創新的力度與效果（130分）

打分點：

（1）推進旅游發展綜合協調體制機制改革創新（30分），建立旅游領導協調機制，設立旅游委或類似綜合協調管理機構等改革。

（2）旅游綜合執法改革創新（30分），鼓勵設立旅游警察、旅游巡回法庭、工商旅游分局或類似功能機構等。

（3）推進旅游統計改革創新（30分），鼓勵設立旅游數據中心，建立全域旅游統計指標體系，構建數據統計體系。

（4）推進旅游用地政策（包括用島、用海、荒山荒坡利用）改革創新（10分）；

（5）推進多規合一的全域旅游規劃改革創新（10分）；

（6）開展景區門票價格改革、導游管理體制改革等、創建國家旅游改革先行區、各級旅游綜合改革、專項旅游改革試驗區（每項5分，最高20分）等。

（二）對全域旅游創建和旅游發展的重視程度（130分）

打分點：

（1）建立推進全域旅游的領導推進機制，成立全域旅游創建領導小組等類似機制（25分）。

（2）黨委或政府主要領導親自推動全域旅游創建工作。（30分）

（3）編制全域旅游規劃、實施方案，將全域旅游創建納入考核，明確責任分工，加強考核督辦（30分）。

（4）召開推進全域旅游創建會議、開展相關培訓和宣傳（20分）。

（5）制定支持全域旅游創建的文件，設立專項經費支持旅游發展（25分）。

（三）旅游業對國民經濟社會發展的綜合貢獻（120分）

打分點：

（1）旅游業對當地gdp的綜合貢獻比重（30分）；

（2）旅游業對當地就業和新增就業的貢獻（30分）；

（3）旅游對農民居民增收的綜合貢獻（20分）；

（4）旅游業對財政稅收的綜合貢獻（20分）；

（5）旅游業對脫貧的綜合貢獻（20分）。旅游業發展水平、對地方發展的貢獻程度均高于全國平均水平。旅游業增加值對gdp綜合貢獻15%以上；旅游從業人數占對就業總數的綜合貢獻20%以上；年游客接待人次達到本地常住人口數量10倍以上；當地農民年純收入20%以上來源于旅游收入；旅游稅收占地方財政稅收10%左右。

（四）旅游產品的特色吸引力和市場影響力（120分）

打分點：

（1）有特色鮮明、市場號召力強的核心吸引物（4a、5a、國家級旅游度假區等）（30分）；

（2）年接待游客的數量、過夜游客的數量和比重（30分）；

（3）旅游產品、業態類型的多樣性、豐富度、旅游產品的空間覆蓋度（20分）；

（4）旅游產品的空間組合度和不同空間區域的差異性（20分）；

（5）旅游產品的不同季節的時間組合（10分）；

（6）全域旅游品牌的整合宣傳推廣力度、品牌知名度（10分）。

（五）旅游基礎設施與公共服務體系完善程度（130分）

打分點：

（1）旅游交通覆蓋便捷程度（30分）；

（2）旅游廁所覆蓋便捷程度（30分）；

（3）旅游集散體系的完善程度（20分）；

（4）旅游信息化和旅游咨詢服務體系完善程度（30分）；

（5）旅游標識體系與自駕車服務體系。（20分）

（六）旅游服務要素配套及旅游+新業態水平（130分）

打分點：

（1）旅游住宿配套完善程度（15分）；

（2）旅游餐飲配套完善程度（15分）；

（3）旅游購物配套完善程度（15分）；

（4）旅游文化娛樂休閑配套完善程度（15分）；

（5）旅游交通服務配套完善程度（15分）；

（6）旅游導游服務配套完善程度（15分）；

（7）旅游+新業態發育程度（40分）。

（七）旅游安全、文明、有序和游客滿意狀況（120分）

打分點：

（1）旅游安全狀況（30分）；

（2）旅游市場秩序（旅游投訴、投訴處理、旅游誠信經營等情況）（30分）；

（3）文明旅游程度（30分）；

（4）游客滿意度（30分）。

（八）旅游資源與生態環境保護和整治（120分）

打分點：

（1）旅游資源遺產保護（20分）；

（2）生態環境保護（20分）；

（3）重點旅游景區最大承載量核定與控制（20分）；

（4）創建生態旅游示范區、綠色旅游認證（20分）；

（5）旅游企業節能減排（20分）；

（6）環衛體系（20分）。